Введение
Пора серьёзно поговорить о собеседованиях. Кажется, эта тема у всех на слуху, но мы обсуждаем лишь одну сторону процесса — как кандидату успешно пройти отбор. А как насчёт интервьюера? Что делает его эффективным?
В последние годы кандидаты вооружились до зубов: блоги, онлайн-курсы, книги, тренировочные интервью и методики вроде STAR превратили подготовку к собеседованию в настоящую индустрию. Современный кандидат знает, как подойти к системному дизайну, отточил алгоритмы и заучил ответы на типичные вопросы. При прочих равных он покажет хороший результат.
Но вот подготовка интервьюера часто оставляет желать лучшего. В лучшем случае он прослушает двухчасовой вебинар о том, как не нарушать трудовое законодательство, и понаблюдает за парой чужих собеседований. Может быть, даже сам проведёт несколько. Результат такого перекоса — масса плохо проведённых интервью. Пора это менять.
Почему интервьюеры ошибаются
Признаем сразу: проводить собеседование — задача сложная. Среднее интервью длится 45 минут по видео-связи. Пока вы настроите оборудование, поболтаете о погоде и ответите на вопросы кандидата, на суть дела останется от силы полчаса. А кандидат, как мы выяснили, уже видел все стандартные вопросы.
Раньше можно было «завалить» соискателя каверзным вопросом, например, как удалить файл с именем -f или отсортировать миллион чисел при минимуме памяти. Это был стресс-тест для креативности. Сейчас эти вопросы давно разобраны по косточкам. Услышав идеальный ответ, вы узнаете лишь то, что кандидат хорошо подготовился именно к этому вопросу. Никакой диагностики мышления не происходит.
Значит, нужно просто придумывать новые вопросы? Это тупиковый путь. Все задачи, укладывающиеся в 45 минут, уже изобретены. Новые — это лишь переупаковка старых алгоритмов. И даже если вы создадите уникальную задачу, она станет известна индустрии после первого же собеседования.
Решение: повышать квалификацию интервьюеров
Моё решение: повышать квалификацию интервьюеров. Если кандидаты эволюционируют, интервьюеры должны эволюционировать вслед за ними.
Главный миф, который нужно разрушить: «Хорошее собеседование = хорошие вопросы». Нет. Хороший вопрос полезен, но навык интервьюера важнее. Профессионал выжмет максимум информации из любого вопроса, а новичок упустит все сигналы даже из идеального вопроса.
Секрет хорошего собеседования — в умении «копать» (digging)
Возьмём тот же вопрос про файл -f. Кандидат блестяще отвечает: rm -- -f. И что? Вы узнали, что он заучил трюк. А вот если вы спросите:
Почему это работает?
Сработает ли rm '-f'? А rm ./-f?
Зависит ли это от оболочки или версии Unix?
Удалит ли это символическую ссылку или сам файл?
...тогда начнётся настоящий разговор. Вы увидите, как кандидат рассуждает, как применяет знания о работе командной строки, системных вызовах и поведении утилит. И если он пришёл, не зная деталей, но смог выстроить логическую цепочку и предложить эксперименты — это золото.
Обучение и мотивация интервьюеров
Проблема в том, что во многих компаниях интервью считается рутиной, от которой хочется поскорее отделаться. Нет обучения, контроля качества, а главное — мотивации становиться лучше.
Но компаниям не обязательно задействовать всех инженеров. Можно отобрать тех, кто хочет расти в этом направлении, и создать культуру интервьюирования, где мастерство ценится и поощряется.
Система поощрений критически важна
«Покажите мне стимул, и я покажу вам результат».
— Чарли Мангер
Деньги — не главное. Важно публичное признание, кружка «Суперинтервьюер», бейдж в корпоративном справочнике, упоминание на общем собрании. Люди должны чувствовать значимость своей работы. И, конечно, навыки интервьюера должны учитываться при продвижении по карьерной лестнице. Иначе время будет потрачено на написание документов, а не на развитие клуба интервьюеров.
Улучшить качество собеседований не так сложно, но это требует времени, денег и системного подхода. Однако игра стоит свеч, если вы нанимаете лучших.