Введение
Итак, как же на самом деле выявить отличных нестандартных кандидатов? И почему мы знаем об этом больше, чем средний специалист?
Как вы видели выше, мы в течение шести лет проводили крупнейший в мире слепой эксперимент по найму инженеров. За это время мы трудоустроили тысячи инженеров в компании уровня FAANG, смежные с ними и ведущие стартапы. Среди наших пользователей, получивших офферы от компаний топ-уровня, у 46% (почти половины!) не было в резюме ни престижного вуза, ни топ-компании. В обычном (не слепом) процессе найма эти кандидаты даже не получили бы приглашения на собеседование.
Более того, многих из этих нестандартных кандидатов ранее отвергла та самая компания, в которой они позже получили оффер через нас. Многие наши клиенты были удивлены, узнав после «вскрытия» кандидата, что он уже существовал в их ATS и был ранее отклонён на этапе рассмотрения резюме.
Поскольку у нас были все эти данные о кандидатах, мы смогли просмотреть список наших нестандартных высокоэффективных специалистов и найти общие черты в их резюме. Вот основные тенденции и на что следует обращать внимание.
Ассистенты преподавателей (TAs), репетиторы и проверяющие
Кандидат из государственного университета, работавший ассистентом преподавателя, был допущен к объяснению сложного материала и оценке работы других. Это гораздо более показательно для компетентности, чем название бренда в дипломе.
Выпускники Bradfield School of Computer Science
Это звучит странно конкретно, но ищите выпускников Bradfield School of Computer Science. К сожалению, Bradfield находится на «бессрочной паузе», но в течение многих лет это была небольшая, но очень строгая программа, созданная для восполнения пробелов, оставленных традиционными CS-дипломами и буткемпами. Студенты глубоко изучали операционные системы, компиляторы и системный дизайн — то есть те сложные вещи, которые необходимо знать отличным инженерам. Если вы видите Bradfield в резюме, вы смотрите на человека, который решил потратить серьёзное время на освоение фундаментальных знаний.
«Пройденное расстояние» и разрушение шаблонов
Фрида Капор Кляйн из Kapor Capital ввела термин «пройденное расстояние» более двух десятилетий назад. Это понятие описывает то, чего человек достиг, в контексте того, с чего он начинал. Например, Капор Кляйн рекомендует, чтобы при приёме в университеты учитывалось не только количество сданных AP-тестов, но и их отношение к общему числу AP-тестов, предлагаемых в старшей школе кандидата.
Kapor Capital использует «пройденное расстояние» как один из критериев для определения предпринимателей, в которых стоит инвестировать. Эту концепцию легко применить и к найму. Кандидаты, которые самоучкой освоили программирование, работая на другой работе, сменили карьеру или неоднократно превосходили ожидания (более быстрые повышения, чем у сверстников, запуск амбициозных побочных проектов, вклад в сложные open-source задачи) склонны продолжать в том же духе. Эта комбинация настойчивости и самоорганизации трудно обучаема и стоит того, чтобы на неё поставить.
Пункты с высокой информативностью
Ищите пункты, которые описывают, что именно кандидат построил или за что отвечал, а не набор общих фраз.
Плохой пример
Хороший пример
Разделы «О себе», которые читаются как у умного и неравнодушного человека
Вот два примера. Первый — безликий набор слов. Во втором складывается чёткое представление о том, кто этот человек и почему он впечатляет.
Безликий вариант
Впечатляющий вариант
Менее двух опечаток или грамматических ошибок
В одном из прошлых исследований количество опечаток оказалось наиболее важным атрибутом резюме: у самых сильных кандидатов постоянно было две или меньше опечаток. Количество опечаток и грамматических ошибок было гораздо более показательным, чем, например, место предыдущей работы кандидата.
Примеры профилей отличных нестандартных кандидатов
Поскольку лучше показывать, а не только рассказывать: профили трёх сильных нанятых специалистов. Все трое сейчас работают в компаниях уровня FAANG и FAANG+, но их профили до первого «брендового» шанса выглядели иначе — без опоры на престижные ярлыки.
И помните: нестандартных кандидатов в 2 раза легче привлечь, и они остаются в компаниях на 15% дольше.
Мы создали модель, которая может сделать это за вас
Легко сказать, что нужно нанимать нестандартных кандидатов, но внедрить советы на практике сложно, когда вы имеете дело с горой резюме. Читать каждый пункт и раздел «О себе» нереалистично для рекрутинговых команд в большом масштабе.
Мы потратили годы на то, чтобы выяснить, на какие сигналы обращать внимание и что отличает «алмазы в грубой огранке» от просто «грубой породы». Теперь у нас есть прогностическая модель, которая помогает выявлять сильных кандидатов, независимо от того, как они выглядят на бумаге.
На сегодняшний день наша модель показывает конверсию из первого разговора в найм на уровне 12% — в разы выше типичных показателей через собственные воронки многих компаний.
Хотите нанимать отличных людей? Используйте платформу IT‑Career‑Gym как источник сильных кандидатов и практики подготовки к собеседованиям.